劳动合同纠纷专题问答系列：

问题的提出：

案件基本事实为：2021年8月16日，原告入职被告。双方共签订3份劳动合同，末份劳动合同的期限为2023年8月22日至2024年8月23日。劳动合同第四条约定原告在被告处担任戏剧老师，工作地点在上海市静安区XXX路XXX号；合同第十条约定原告转正基本税后工资每月4,000元（包括500元考勤奖金和500元绩效奖金）；合同第十三条约定被告及总部公布的员工手册以及其他工作纪律、规定、制度都是本雇佣合同的一部分，并与本雇佣合同具有相同的法律效力；合同第十四条约定原告必须遵守被告及总部的员工手册以及其他工作纪律、规定、制度，被告有权力根据员工手册及规章制度对原告的违规行为做出处理，甚至依法终止合同；合同第二十四条约定在以下情况下，被告有权以书面形式通知原告终止合同，其中第2点为严重违反被告劳动纪律或规章制度的，如收到两次警告信的；合同第二十六条约定如本合同是根据第25条的规定终止的，则被告需支付给原告相当于一个月工资的补偿。如本合同是根据第24条的规定终止的，则被告无需支付给原告任何补偿。

2024年1月12日，被告向原告作出《警告信》，载明原告存在3项违纪内容，分别为：1.2024年1月5日早上8:27，根据员工手册第四条第一点员工纪律规定：教职工严禁上班时间睡觉、吃零食、与他人闲聊、看与当前工作无关书刊或上网聊天。该员工上班时间多次吃早饭；2.2023年12月25日早上8:00，根据员工手册第六条第三点各类假别及给假规定：未请假或请假未经批准擅自离开岗位者，以旷工论，扣发旷工天数的全部工资。该员工未经主管审批请假单，擅自离开岗位，导致该岗位无人在岗；3.2023年9月至11月期间，根据员工手册第四条第一点员工纪律规定：教职工应该服从上级主管的各种工作指示和命令，积极履行自己的工作职责。该员工不服从上级主管的各种工作指示，导致班级无人在岗，孩子的安全存在隐患。据此，被告对原告作出处罚：1.书面警告处分一次；2.扣除2024年1月全部考核工资。

2024年1月25日，被告再次向原告作出《警告信》，载明原告存在2项违纪内容，分别为：1.2024年1月23日下午15:56，根据《员工手册》第4.1条规定，劳动纪律。甲M没有落实上课现场环境的安全检查工作，造成学生、老师和家长的伤害和投诉；2.2024年1月25日，根据《员工手册》第4.1条规定规定：教职工职责。甲M没有遵循主管的安排，导致学生的安全处于危险之中，并因教室教师短缺而在课堂上造成挑战。在这段时间里，甲M收到了许多口头警告，她的工作和态度没有任何改进。据此，被告对原告作出处罚：1.书面警告处分一次；2.扣除2024年1月工资1,000元。

同日，被告向原告出具《解除（终止）劳动合同通知书》，载明：“……某某公司1于2023年8月22日与您签订为期1年的劳动合同，期限为2023年8月22日起至2024年8月23日止，现因您严重违反公司规章制度与您解除该劳动合同……1.您违反的规章制度具体为：（1）2024年1月5日早上8:27，根据员工手册第四条第一点员工纪律规定：教职工严禁上班时间睡觉、吃零食、与他人闲聊、看与当前工作无关书刊或上网聊天。该员工上班时间多次吃早饭。（2）2023年12月25日早上8:00，根据员工手册第六条第三点各类假别及给假规定：未请假或请假未经批准擅自离开岗位者，以旷工论，扣发旷工天数的全部工资。该员工未经主管审批请假单，擅自离开岗位，导致该岗位无人在岗。（3）2023年9月至11月期间，根据员工手册第四条第一点员工纪律规定：教职工应该服从上级主管的各种工作指示和命令，积极履行自己的工作职责。该员工不服从上级主管的各种工作指示，导致班级无人在岗，孩子的安全存在隐患。（4）2024年1月23日下午15:56，根据《员工手册》第4.1条规定，劳动纪律。甲M没有落实上课现场环境的安全检查工作，造成学生、老师和家长的伤害和投诉。2.2024年1月25日，根据《员工手册》第4.1条规定规定：教职工职责。甲M没有遵循主管的安排，导致学生的安全处于危险之中。在这段时间里，甲M收到了许多口头警告，她的工作和态度没有任何改进……现特通知您，劳动合同于2024年1月25日正式解除……”。

又查，被告为原告办理了期限从2021年9月8日至2024年8月25日的外国人工作许可证。

另查，2022年1月14日，被告向原告转账22,962.98元；2022年2月15日，被告向原告转账22,930.99元；2022年3月15日，被告向原告转账21,825.90元；2022年4月15日，被告向原告转账11,454.49元；2022年5月13日，被告向原告转账2,590元；2022年6月15日，被告向原告转账2,590元；2022年6月21日，被告向原告转账11,454.49元；2022年7月15日，被告向原告转账2,590元；2022年8月15日，被告向原告转账11,485元；2022年9月15日，被告向原告转账11,490元；2022年10月14日，被告向原告转账22,052.52元；2022年11月15日，被告向原告转账24,862.62元；2022年12月15日，被告向原告转账22,758.40元。

2024年2月22日，原告向某某委员会3申请仲裁，要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金140,281.25元；2.2022年3月1日至2022年8月31日工资差额84,346.02元；3.2024年1月1日至2024年1月25日工资19,862.07元。2024年4月10日，某某委员会3作出沪劳人仲（2024）办字第287号裁决书，裁决：一、被告于本裁决书生效之日起10日内向原告支付2024年1月1日至2024年1月25日工资19,862.07元；二、对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服，诉至法院。

问：用人单位与外国人没有约定支付违法解除劳动合同赔偿金的，是否可以直接主张适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定？

裁判结果

法院审理后认为，本案争议焦点之一为被告应否支付原告违法解除劳动合同赔偿金。根据审理中查明的事实，被告为原告依法办理了外国人工作许可证，双方具备建立劳动关系的主体资格。本案中，被告以严重违反被告劳动纪律或规章制度为由即依据劳动合同第二十四条解除双方劳动合同，根据双方劳动合同第二十六条的约定，被告无需支付给原告任何补偿。至于原告所称双方劳动合同依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规订立，根据劳动合同第三十七条、第三十八条、第四十四条的规定，被告违法解除劳动合同造成原告损失故应根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定向原告支付违法解除劳动合同赔偿金，本院认为，《外国人在中国就业管理规定》第二十三条规定，在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。上海市劳动局《关于贯彻＜外国人在中国就业管理规定＞的若干意见》中明确，用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。现双方未就支付违法解除劳动合同赔偿金的金额或计算办法作出具体的约定，原告根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金140,281.25元的诉讼请求，不予支持。

本案争议焦点之二为被告是否欠付原告2022年3月1日至2022年8月31日工资差额及金额。根据审理中查明的事实，2022年3月至2022年8月期间，原告在被告下属幼儿园担任戏剧老师，受疫情影响，被告在2022年3月14日至2022年8月31日期间停工停课。原告主张其在该段期间正常提供劳动，被告应向其发放全额工资，并提供了网课记录依据线上培训记录等作为证据。然根据原告提供的2022年3月17日至2022年8月19日的网课记录以及线上培训记录，原告每日参会时长大多数在半小时左右，线上培训记录共19次，每次参会时长多数在1.5小时左右，故本院认为，原告在该段期间的工作时间及工作强度明显低于正常水平。现被告辩称，停工停课期间，被告于2022年4月15日向原告发放2022年3月1日至13日期间的工资11,454.49元，于2022年5月13日按照本市最低工资标准发放4月停课期间的工资，于2022年6月15日按照本市最低工资标准发放了5月停课期间的工资，于2022年7月15日按照本市最低工资标准发放了6月停课期间的工资，于2022年8月15日按照工资的50%向原告发放7月停课期间的工资11,485元，于2022年9月15日向原告发放8月停课期间的工资11,490元。本院认为，被告在停工停产超过1个工资支付周期后，已按规定不低于本市最低工资标准向原告发放工资，故被告不存在未足额发放该段期间工资的情况，原告要求被告支付2022年3月1日至2022年8月31日工资差额84,346.02元的请求，无法律和事实的依据，本院不予支持。

律师提示：

《外国人在中国就业管理规定》第二十三条规定，在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。上海市劳动局《关于贯彻＜外国人在中国就业管理规定＞的若干意见》中明确，用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。若没有明确约定，则不能直接主张适用劳动法、劳动合同法的相关规定。因此办理了外国人工作许可证的工作人员与用人单位签约时，应当对解除聘雇关系条件、违约责任等做出明确的、具体的约定，更好的维护自身合法权益。想了解更多司法实践中关于劳动纠纷的相关法律知识，可以关注我们。

（文：杜黄海 律师   上海君澜律师事务所 合伙人）