劳动合同纠纷专题问答系列：

问题的提出：

原告甲A与被告乙B公司劳动合同纠纷一案，甲A向法院起诉诉称：甲A于2019年10月1日进入乙B公司从事安全队长工作，双方签有多份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2024年4月1日至2028年3月31日。因原项目撤场，乙B公司安排甲A调岗至青浦的xx项目点。但该工作地点距离较远，甲A家中有小孩要照顾，故想与乙B公司协调更换其他项目点，但乙B公司未予反馈。乙B公司于2025年1月6日单方面给甲A发送辞（离）职审批表，要求甲A填写并申请离职，应视为乙B公司于该日解除双方劳动关系。

乙B公司辩称，不同意甲A的诉讼请求。双方签订的劳动合同约定甲A工作内容为物业服务，工作地点为乙B公司开展业务的区域，且甲A确认已清楚了解并同意工作岗位，乙B公司有权视工作需要调整其的工作岗位及工作地点。乙B公司在xxx的项目将于2024年12月31日撤场，已经积极与甲A协调同类型同等待遇岗位，并无主动强制解除与甲A劳动关系的行为。甲A的上级领导屠某向其发送的辞（离）职审批表系因当时有部分员工需要离职证明，甲A系保安队长，故屠某将该表格发送给甲A，让其发送给其他想要办理手续的人自行打印。后双方在2025年1月13日在人民调解委员会调解时，乙B公司仍希望甲A等人继续工作，但甲A表示“既然已经到这一步，我就不回去了”，系甲A自行决定离职，乙B公司故在当日下午回公司后办理了退工手续。

问：单位向员工发送辞（离）职审批表，法律上是否等同于单位已单方做出解除双方劳动合同的意思表示？

裁判结果

法院审理后认为，当事人对自己提出的请求事项所依据的事实或者反驳对方请求事项所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，甲A主张其上级领导于2025年1月6日给其发送辞（离）职审批表即认为乙B公司已经解除双方劳动合同，然乙B公司对发送该审批表作出较为合理的解释，仅凭辞（离）职审批表难以反映出乙B公司已经向其作出解除双方劳动合同的意思表示。反之，在乙B公司通知甲A自2025年1月起至xx新项目点工作后，甲A并未前往，而是继续留在原项目点xxx，在新承接公司处兼职继续从事保安工作持续至今。此外，审理中，甲A对双方在2025年1月13日人民调解委员会调解过程中是否陈述过“既然已经到这一步，我就不回去了”的回答，先表示“是这个意思，不是这样说的”，后又表示“是我们六个人一同说的”，最后表示“没有说过”，对其作出的前后完全不一致的陈述未作合理解释。综上，结合乙B公司于2025年1月22日给甲A办理退工核定表中载明甲A就业终止日期为2024年12月31日且退工原因系解除合同（因劳动者本人意愿中断就业）的事实，本院采信乙B公司的意见，确认双方劳动关系系因甲A自行离职解除，并非乙B公司。故甲A要求乙B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，事实依据不足，本院难予支持。

律师提示：

根据相关司法解释的规定，对因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议案件，由用人单位负举证责任，单位需要证明解除劳动合同的合法性、合理性，否则属于违法解除，需要支付违法解除劳动合同赔偿金。虽然这种举证责任安排有利于劳动者，但是劳动者主张赔偿金的前提是需要有证据证明单位明确已单方解除双方的劳动合同。上述案件中单位向员工发送辞（离）职审批表，法律上不能当然理解为单位已单方做出解除双方劳动合同的意思表示，至多可以理解为向劳动者传达一种协商解除劳动合同的意思表示，这种情况直接主张单位违法解除显然不利于劳动者。想了解更多司法实践中关于劳动纠纷的相关法律知识，可以关注我们。

（文：杜黄海 律师   上海君澜律师事务所 合伙人）